联合国《2024年世界人口展望》报告显示，全球63个国家和地区的人口已达峰值，低生育率国家20岁以下学龄人口比例显著下降，中小学教师资源过剩现象明显。与此同时，部分国家仍面临偏远地区、STEM（科学、技术、工程、数学）学科教师不足的挑战。面对学龄人口减少这一总体趋势，该如何配置教师资源？笔者梳理韩国、英国、新西兰等国家的实践发现，建立预警和入口调控机制、优化师资存量配置、促进师资区域均衡、完善教师退出和转岗机制，成为破解这一难题的关键路径。

1. 建立预警和入口调控机制

应对学龄人口减少问题，应将师资前瞻性预警与入口调控相结合，避免师范教育培养规模与市场需求脱节。例如，韩国强化政府主导，建立系统的供需预测和入口调控体系，依托实时数据，动态监测师资供需状况，为政策制定提供依据。据韩国教育开发院预测，未来5年，韩国中小学生总数年均减少3.6%，小学生总数年均减少7.0%。考虑到学生规模变化，韩国教育部逐步缩减公办学校教师招聘名额，其中，小学教师年度招聘名额从2023年的3561人分阶段缩减至2026—2027年的2600—2900人，初中教师招聘名额从2023年的4898人缩减至3500—4000人，从源头上推动教师培养机构的招生名额趋向合理化，从而控制师资增量。

新西兰着手构建覆盖全国的数据监测体系。新西兰教育部发布《2025年教师供需规划预测报告》，提出建立涵盖学生人数变动、净迁移趋势、生师比调整、教师离职率、初始教师教育规模等指标的多维量化模型，对2026—2028年全国师资供需情况进行滚动预测。基于预测结果，新西兰教育部门将动态调整政策措施，针对短缺领域扩大初始教师教育招生规模，并通过校内培训计划等在职项目调节供给，实现教师培养与学校岗位需求的精准匹配，防止出现师资结构性失衡。

2. 优化师资存量配置

在师资总量相对富余的背景下，小班化改革、岗位拓展等多重路径，可将“减量”压力转化为“提质”动力。近年来，韩国积极推进小班化改革，根据其教育部发布的《中长期（2024—2027年）初等中等学校教师供需计划》，2027年韩国会将小学生师比从2023年的15.4降至12.4，班级平均规模从2023年的21.1人降至15.9人，由此将富余师资转化为小班化教学优势。韩国政府还大力投资公立早期教育和“常春学校”免费教育项目，将课后照顾与教育服务整合统一，为教师创造了新的就业岗位，推动教师从“课堂讲授者”向“社区学习组织者”转变。

实现跨学段配置，是优化师资存量的另一条重要路径。英国通过建立连读制（All—through Schools），打破小学与初中学段分割，允许教师跨学段授课，促进课程贯通和教学资源共享。此类学校可分为“一体式”和“联合式”两种模式，前者各学段使用同一校舍，人员一体化配置，教学一体化实施；后者小学、初中校区分设（部分延伸至高中），但课程资源贯通、各校独立管理。连读制学校通过教师跨学段教学能力培养，提高了师资使用效率，缓解了学段导致的师资配置碎片化问题。

3. 促进师资区域均衡

为缓解城乡、区域间的师资配置失衡，各国主要采取集群办学和财政激励等措施，引导教师资源跨区域流动。如英国推行多学院信托（Multi—Academy Trusts），将多所小规模学校组成联盟，统一调配教师，鼓励教师跨校授课，以实现资源共享。这种集群模式打破校际壁垒，实现优质师资在联盟内的流动和共享，缓解小规模学校单科教师短缺问题，提高区域师资配置效率。

葡萄牙建立财政激励机制，引导教师向师资紧缺地区流动。自2025年9月起，葡萄牙政府将跨区任教交通补贴覆盖至所有任教学校距住所超过70公里的教师，月补贴额约为150—450欧元，并对10个结构性师资短缺地区的250余所学校教师额外增加15—50欧元，教师月补贴最高可达500欧元，以此引导教师流动。葡萄牙政府还启动了专项资助计划，全额承担新教师在里斯本大都会区、塞图巴尔半岛等师资紧缺地区的培训费用，同时鼓励高校扩大短缺专业招生名额，缓解特定区域和学科的师资缺口。

4. 完善教师退出和转岗机制

各国在完善教师退出和转岗机制时，既要为过剩师资提供柔性退出通道，也要为有意愿、有能力的教师开辟跨领域转岗路径。退出机制方面，部分国家通过制度化的提前退休安排，为高龄教师提供有序退出通道。如荷兰允许雇主在员工法定退休年龄前三年，每月支付最高不超过2273欧元的提前退休福利金，且该金额在限额内享受免税待遇。这一机制为包括中小学教师在内的年长雇员提供了柔性退出通道，有助于引导高龄教师有序退出，为年轻教师腾出岗位空间。

转岗机制方面，经济合作与发展组织（以下简称“经合组织”）提出，面对师资结构性失衡，教育系统应探索灵活的职业路径，包括减少进入壁垒、增加教师职业流动性等。部分国家通过内部调动或教师转介平台等渠道，将教师调任至图书馆、博物馆等社会教育机构，从事社区教育活动的组织和指导工作。这一措施既消化了学校过剩的师资存量，又提升了社区教育的专业化水平，有助于满足老龄化社会背景下的终身学习需求。但加拿大多伦多附近的皮尔区学校呈现了另一种现实：该校入学人数持续下降，2026年春季学期注册学生数量减少约2300人，下一学期预计再减少1800人，2026—2027学年将有330多名永久职位教师面临失业。为此，学校董事会将60名借调到行政、教研等岗位的高薪教师重新安排至一线教学岗位，以减少津贴支出。这种做法虽缓解了短期预算压力，但本质上并非经合组织倡导的转岗，需要予以分辨。

5. 面临的挑战和建议

上述国家在师资配置方面进行了诸多探索，但实践中仍面临多重阻力。一是政策落地阻力。教师岗位的缩减触及教师群体切身利益，往往遭遇教师工会或行业组织的反对。此外，针对岗位核定标准应依据学生数还是班级数的争议较多，导致改革推进缓慢。二是区域失衡加剧。在整体师资过剩的背景下，偏远地区、农村和小规模学校的教师缺口反而持续扩大，统一的缩减政策可能进一步加剧资源配置的不均衡。三是配套支持不足，教师跨学段、跨领域转岗时缺乏系统培训、职称衔接和待遇保障，柔性退出通道亦不完善，导致“能转不愿转、转了难胜任”。上述问题需要在制度和实践层面予以系统回应。但不可否认的是，这些国家的经验为其他国家应对学龄人口减少背景下的师资配置问题提供了参照。

一是依托人口和教育统计数据，对未来5—10年的教师需求进行滚动预测，将学生变动、生师比、离职率、教师培养规模等指标纳入统一测算框架，实现供需调控的精准化，避免“一刀切”式缩减。

二是改革以学生数为单一依据的岗位核定标准，探索以班级数为基准或学生数与班级数相结合的弹性教师岗位管理方式。利用师资富余窗口期推进小班化教学。对偏远地区、小规模学校给予额外倾斜。

三是组建学校联盟或教育集团，打破校际壁垒，实现教师资源统一调配和跨校流动授课。通过优质教师共享、紧缺学科走教等方式，提高小规模学校师资使用效率，缓解“开不出课”的困境。

四是完善教师柔性退出和跨领域转岗机制。引导高龄教师有序退出，避免“硬裁员”；建立内部调动和转介平台，将富余师资向社区教育、终身学习中心等新兴领域疏导；加强系统培训和职称保障，确保转岗教师待遇不下降、发展有路径，实现平稳过渡和价值转化。

（作者系北京外国语大学教育学院讲师、中非大学联盟交流机制中方秘书处副秘书长）